Personalmangel entgegenwirken: Internes Recruiting um Talente zu identifizieren und zu halten

Berlin, am 30.09.2022. In Deutschland kämpfen laut einer Umfrage des Ifo-Instituts derzeit 87 Prozent der Unternehmen mit dem Fachkräftemangel. Mehr als ein Drittel sieht dadurch ihre Wettbewerbsfähigkeit in Gefahr, während zugleich 82 Prozent der Befragten angaben, der Aufwand zur Neubesetzung einer Stelle sei hoch oder sehr hoch. Der Personalmangel in deutschen Unternehmen befindet sich damit auf seinem Allzeithoch. Mit mehr Weiterbildungsmöglichkeiten, zusätzlicher Einwanderung und einer Ausbildungsgarantie will die Bundesregierung nun entgegenwirken und notwendige Maßnahmen einleiten. Da um die wenigen Kandidaten ein starker Konkurrenzkampf herrscht, sind viele Abteilungen zurzeit unterbesetzt. Doch unbesetzte Stellen und auch Neueinstellungen sind zeit- und kostenintensiv. Die aktuelle Lage fordert neue Wege der Personalbeschaffung, um Abhängigkeiten vom Markt und zu externen Bewerbern mildern zu können.

Ein Umdenken in den Personalabteilungen

Ist eine Stelle neu zu besetzen, stehen Unternehmen generell vor zwei Möglichkeiten, die beide vor- und nachteilbehaftet sein können. Wer die Personalsuche auf das eigene Unternehmen beschränkt, hat eine deutlich geringere Auswahl. „Durch den anhaltenden Personalmangel fällt jedoch Unternehmen die externe Suche nach Kandidaten immer schwerer. Deswegen beginnen nun viele Personalabteilungen, sich bei freiwerdenden Stellen auch in den eigenen Reihen umzusehen“, begrüßt Bernd Heinemann, Business Unit Manager der aicomp cloud, diese Entwicklung. Denn: „Wenn ein Mitarbeiter für eine neue Stelle in Frage kommt, kennt man sich bereits und beide Parteien wissen bestenfalls, was von ihnen gefordert wird und worauf man sich einlassen kann“. Zumal bei einem internen Recruiting im Vergleich zur externen Personalbeschaffung laut einem Smart Recruiters Report im Schnitt mindestens 5.000 Euro pro Stelle eingespart werden können.

Stellen- statt Jobwechsel?

Wie Heinemann weiß, resultiert der Fachkräftemangel unter anderem auch aus der Versäumnis vieler Unternehmen, die Relevanz interner Karrieremöglichkeiten zu erkennen: „Immer weniger Mitarbeiter wollen 40 Jahre lang ihrem Job in ein und derselben Position verbringen.“ Was es brauche, um eine Abwanderung zu verhindern? „Einem Mitarbeiter zu vermitteln, dass man sich seiner Skills bewusst ist und ihm Weiterbildung sowie Aufstiegschancen in Aussicht stellt, trägt enorm zur Mitarbeiterbindung bei. Denn das ist auch eine Form der Wertschätzung und Anerkennung.“

In die eigenen Mitarbeiter investieren

Wird während des internen Recruiting-Prozesses ersichtlich, dass Mitarbeiter mit den Anforderungen der Jobausschreibung nur teils übereinstimmen, für die Stelle unerlässliche Skills aber nicht im Unternehmen vorhanden sind, rät Heinemann folgendes: „Heute haben viele Personalabteilungen mehr Informationen über die Angestellten, deren Skills und Fähigkeiten. Mit einem in Frage kommenden Mitarbeiter kann man gemeinsam analysieren, welche Fähigkeiten er bereits mitbringt und welche für die neue Stelle noch zu erlernen wären. Weitere zu absolvierende Weiterbildungen und Schulungen können ein Weg sein, bevor der Kandidat dann in die neue Position wechselt. Hier kann die Einführung von Learning-Management-Systemen durchaus sinnvoll sein, weil man Mitarbeitern eine unkomplizierte Möglichkeit bietet, sich Wissen und Können individuell anzueignen.“ Viele dieser Systeme bieten darüber hinaus die Möglichkeit, den Lernerfolg der Beschäftigten für das Personalmanagement mess- und einschätzbarer zu machen. Auch das Erhalten eines Zertifikats bei erfolgreicher Absolvierung einer Schulung kann zusätzlich motivieren. Doch während Arbeitnehmer interne Weiterbildungsangebote meist positiv aufnehmen, werden diese von Arbeitgebern häufig mit Ausfällen und Kosten assoziiert. Deswegen rät Heinemann, Weiterbildung als eine langfristige Investition in die eigenen Mitarbeiter zu betrachten: „Denn die neu erlernten Skills werden schlussendlich im Unternehmen wieder angewandt.“

People Analytics um High Potentials zu identifizieren

Für eine erfolgreiche interne Personalbeschaffung braucht es schlussendlich neue HR-Instrumente oder -Plattformen, um Talente auch früh genug identifizieren zu können. Dabei kann People Analytics solch ein Instrument sein, wie Heinemann erklärt: „Wenn Personaldaten erfasst und analysiert werden, kann ein Unternehmen auch rechtzeitig erkennen, wann eine Stelle voraussichtlich frei wird und entsprechende Maßnahmen einleiten, um einen potentiellen Angestellten auf die neuen Aufgaben zu schulen. Durch die Erfassung der personenbezogenen Skills und Verhaltensweisen der Mitarbeiter hat das Personalmanagement auch eine deutlich bessere Entscheidungsgrundlage, wer sich für eine zu besetzende Position am besten eignet.“ Sinn und Zweck der People Analytics sei es demnach ebenso, Mitarbeiterprofile zu generieren, um individuelle Bedürfnisse erfassen zu können und darauf proaktiv reagieren zu können. Heinemann führt aus: „Man benötigt also genügend qualifizierte Daten. Solche Profile können von Angestellten regelmäßig ergänzt und wesentliche Informationen aktualisiert werden. Diese gilt es dann im Personalmanagement zu verarbeiten.“ Abschließend hält Heinemann noch fest: „Nicht nur in Zeiten des Personalmangels sehe ich das interne Recruiting als eine essenzielle Maßnahme, um Mitarbeiter binden zu können.“