Passende Mitarbeiter schwer zu finden? Dann versuchen Sie es doch mal mit anderen…

Umso wichtiger ist es für Unternehmen bereits jetzt die Weichen zu stellen, um ungenutzte Potenziale zu erschließen, vorhandene besser auszuschöpfen und vor allem auch um ihre wichtigen Mitarbeiter zu behalten.

Dabei sollten sich Unternehmen mit 3 Kernfragen auseinandersetzen:

1. Wie erkennen wir, wen wir eigentlich in einer Stelle für die nächsten 1 bis 2 Jahre brauchen? Die tatsächlichen Kompetenzen, Potenziale und Persönlichkeitsmerkmale, nicht die Lebensläufe.
2. Wie finden und erkennen wir Kandidaten, die zu unseren definierten Ansprüchen an die Kompetenzen, Potenziale und Persönlichkeitsmerkmale passen?
3. Wie sorgen wir dafür, dass Mitarbeiter und Führungskräfte langfristig zufrieden sind und sich mit dem Unternehmen weiterentwickeln?  

„Die Personalabteilungen sind häufig operativ überlastet. PREDICTA|ME professionalisiert Personalsuche, -auswahl und –entwicklung. Pragmatisch, bezahlbar, ohne Software und mit dem Fokus auf kleine und mittelständige Unternehmen. Unternehmen können real in nur wenigen Minuten starten!“, so Dr. Daniel Nummer – Geschäftsführer der PREDICTA|ME GmbH bei Mainz.

Zu thematisierende Stellschrauben sind die Zufriedenheit des vorhandenen Personals, sowie die Passung zwischen Erwerbstätigen, ihrer Aufgaben und ihrem Umfeld. Zusätzlich wissen die meisten Firmen eigentlich gar nicht genau, wen sie eigentlich suchen, denn die Ansprüche des Vorgesetzten sind häufig andere als die des vorhandenen Teams oder der Personalabteilung.

Empirische Studien bestätigen, dass eine gute Job-Passung die Arbeitszufriedenheit, die Arbeitsproduktivität und die Dauer der Betriebszugehörigkeit positiv beeinflussen (Tinsley, 2000; Trautmann et al., 2011).

Job-Passung ist ein grundsätzlich dynamisches Phänomen. Zum einen sollte ein Unternehmen die verschiedenen internen Perspektiven (Führungskraft, Team, Aufgaben) erheben und nutzen, um eine genaue „Zielvorstellung“ eines geeigneten Kandidaten zu ermitteln. Zum anderen werden viele „High Potentials“ mit den aktuellen Bewerbungsverfahren und Methoden nicht ausreichend erkannt. Dadurch gehen einem Unternehmen sehr viele potentielle Talente verloren.

Lebensläufe und Anschreiben sind in der heutigen Zeit wenig aussagekräftig, da sie sehr wenig über tatsächliche Interessen, Persönlichkeitsmerkmale oder Potenziale aussagen. Gleichzeitig ist in einer digitalen, sich schnell änderbaren Arbeitswelt aber vor allem die Veränderungskompetenz von Mitarbeitern gefragt.

Doch die Möglichkeiten und Lösungen liegen so nah!

„Wie finde ich neue und vor allem passende Mitarbeiter?“

„Der Kampf um Talente ist ein unnötiger, denn eigentlich müsste es einen Kampf um die Merkmale einer sinnvollen Talentsuche geben“ so Dr. Daniel Nummer. Wer glaube, dass die im Schul- und Bildungssystem abgefragten Leistungsmerkmale ausreichend seien, um den Erfolg von Mitarbeitern in einer spezifischen Anstellung vorherzusagen, sähe sich häufig getäuscht. So würden Unternehmen keine Talente gewinnen, sondern allzu häufig eher meinungskonforme Mitstreiter. Die Interessen, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale eines Mitarbeiters oder Bewerbers zu erkennen und mit dem realen, nicht „geschönten“ Umfeld abgleichen zu können, sei von hoher Bedeutung, wenn ein Mensch in einer vorgegebenen Umwelt eines Unternehmens erfolgreich agieren soll.

Viele Unternehmen nutzen derzeit „Sourcing Bots“, also Suchmaschinen, die das gesamte Internet nach Personeneinträgen mit angeblich passenden Fähigkeiten „durchforsten“. Ganz fantastisch. Doch nur im ironischen Sinn. Denn was sie finden, sind immer noch „nur Stichworte“ die ein Kandidat auf einer Website im eigenen Profil summiert. Die beschriebenen Fertigkeiten sind aber nicht objektiv und schon gar nicht bestätigt. So kann ein Kandidat mit gut ausgewählten Stichwortverzeichnissen, die übrigens auch online verfügbar sind, potenziell plötzlich sehr oft in Firmensuchen auftauchen.

Diese Methoden dürfen angewandt werden, sollten aber immer auch in Verbindung mit Passungsanalysen und den persönlichen Eindrücken aus einem strukturiert geführten Gespräch gepaart werden. Schließlich ist es die „Personen-Umfeld-Struktur“ die am Ende des Tages passen muss und die entscheidet, ob ein Mitarbeiter länger als ein paar Monate und motiviert bei einem Unternehmen bleibt. Die Passung ist eben entscheidend.

Soll heißen: Unternehmen müssen sich zuerst bewusst werden, wen sie eigentlich suchen und erst dann eine individuelle Online Anzeige aufgeben. Danach wäre es in jedem Fall sinnvoll, eine objektive Passungsanalyse durchzuführen. So wächst die Wahrscheinlichkeit, dass beide Seiten jahrelang miteinander zufrieden zusammen arbeiten können.

Die Lösung besteht in einem prädiktiven Fitting. Hier können die verschiedenen Entscheider intern, beispielsweise Recruiting Manager, direkter Vorgesetzter und auch Teams in die Definition der Anforderungen für einen Kandidaten involviert werden. Die Auswahl wird objektiver und nachvollziehbar, unterschiedliche Ansprüche an Kandidaten können diskutiert werden und die Meinungen der internen Experten werden in die Entscheidungsfindung integriert. Ein cloud-basierter Algorithmus zeigt dem Unternehmen einen „Wunschkorridor“ für die Stellenbesetzung und vergleicht die entsprechenden Kandidatenprofile. Die Kompetenzbereiche der Kandidaten werden somit vergleichbar. Zusätzlich erhalten die Unternehmen individuelle Interviewfragen, basierend auf der jeweiligen Passung zwischen Anforderung und Kompetenzausprägung. Beide Seiten lernen sich somit im Gespräch deutlich besser kennen und wissen, was die Erwartungshaltung des Gegenübers ist. Der Aufwand? Ca. 5 Minuten für das Unternehmen und 20 Minuten für die Bewerber.

„Wie halte ich meine Mitarbeiter zufrieden?“

Ein Arbeitsverhältnis ist dann erfolgreich, wenn insbesondere ein starker psychologischer Vertrag und nicht bloß ein formaler, arbeitsrechtlicher Vertrag besteht (Gössing, 2005; Six und Felfe, 2004).

Eine Studie im Rahmen des „UK Foresight Programme“ über geistiges Kapital und Wohlbefinden ergab, dass Fehlzeiten durch Krankheit, Präsentismus (Präsenz am Arbeitsplatz, jedoch ohne wesentliche Leistungen zu erbringen) und eine hohe Mitarbeiterfluktuation das Land jährlich rund 26 Milliarden Pfund kosten¹. Unzufriedenes Personal erbringt mit hoher Wahrscheinlichkeit geringe Leistungen oder verlässt das Unternehmen¹. Das kann wiederum erhebliche Folgen haben. Ein hoher Personalumschlag bringt zusätzliche Kosten für Personalbeschaffung, Einarbeitung und Unterbrechungen in den Geschäftsabläufen mit sich. Unzureichend motiviertes Personal bedient die Kunden schlecht. Diese beiden Faktoren wirken sich negativ auf den Unternehmenserfolg aus¹. StepStone bat Arbeitgeber, die Vorteile zu nennen, die sich aus der Arbeit mit glücklichen Arbeitnehmern ergeben. Die fünf am häufigsten genannten Vorteile waren: mehr Engagement, geringerer Personalumschlag, weniger Fehlzeiten, leichtere Gewinnung von neuen Mitarbeitern und eine stärkere Arbeitgebermarke¹.

Arbeitgeber erkennen häufig nur unzureichend wie das eigentliche Stimmungsbild in den Teams aussieht. Eigentliche Handlungsfelder werden oft nicht erkannt und dem zufolge wird keinerlei Verbesserungsprozess initiiert. „Ein riesengroßes Potenzial zur Steigerung des Unternehmensergebnisses wird hier fast täglich übersehen. Denn sich Werte und Kulturattribute auf „die Fahnen“ zu schreiben, an die niemand so ganz richtig glauben kann, weil sie nicht gelebt werden, führt einerseits zu mehr Distanz zwischen Mitarbeitern untereinander und andererseits zu fehlendem Vertrauen gegenüber dem Unternehmen“, so Dr. Daniel Nummer.  

Daher arbeitet die PREDICTA|ME GmbH mit Kunden zusammen, die ein professionelles Interesse daran haben, die Stimmung der Mitarbeiter zur Organisationssteuerung zu nutzen – denn motivierte Mitarbeiter im passenden Umfeld fühlen sich wohler und leisten mehr. 

Wie kann das für ein Unternehmen funktionieren? Mit PREDICT|MOOD^© erhalten Arbeitnehmer eine online-Analyse. Zunächst erzeugt sich aus der ersten Befragung ein "Stimmungsbild" pro Team. Alles anonym, sicher und in wenigen Minuten per Smartphone, Tablet am Haupteingang oder am PC zu erledigen – im Homeoffice, im Büro oder in der Werkstatt.

Danach werden Unternehmen auf Handlungsfelder hingewiesen – also auf Themen, die von Mitarbeitern noch nicht "gut" bewertet wurden. Sie erhalten Hinweise auf Aktionen, die helfen werden, die Situation zu verbessern.

Im Folgenden, beispielsweise jedes Quartal – kommt eine "Pulsumfrage" mit 3 bis 4 Fragen. Mit Fragen wie "Die geänderten Prozesse bei uns unterstützen mich in meiner Arbeit?", "Bin ich der Ansicht, dass ich mich beruflich weiterentwickeln kann?" können Mitarbeiter komplett anonym auf einer 4-er Skala von "trifft nicht zu" bis "trifft zu" ihre Meinung abgeben – und es zusätzlich per Kommentar begründen. Die Fragen beruhen auf psychologischer Forschung. Damit will PREDICTA|ME vermeiden, dass die Firmen nur das abfragen, was sie hören wollen – und Themenbereiche, die für sie unangenehm werden könnten, aussparen.

In vielen Unternehmen haben Angestellte nur einmal im Jahr die Gelegenheit zu sagen, was ihnen fehlt. Da gehen viele Ideen und Impulse unterjährig verloren. Wenn sie sich dann überhaupt trauen, etwas zu sagen, dann ist es oft nicht so einfach, die Probleme bei seinem Chef anzusprechen. So passiert es, dass Unternehmen vermeintlich gute Entscheidungen treffen wollen, diese aber keinerlei Mehrwert im Alltag und für den Kunden bringen – die Mitarbeiter hätten es schon vorher gewusst.

Doch nicht nur die Mitarbeiter sind gefragt. Die Vorgesetzten, gerade in den „Sandwich“ Positionen, sind einigen heftigen Änderungen von außen unterworfen. Hier zählt die Veränderungskompetenz. Mittels PREDICT|360^© können Unternehmen und Führungskräfte sehr pragmatisch herausfinden, wie sich das Selbstbild und Fremdbild (Eindrücke des Vorgesetzten, der Kollegen, des eigenen Teams) in der Führungsrolle zueinander verhalten. Alleine die Durchführung der Analysen sorgen häufig schon für eine höhere Sensitivität der Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeitern. Die Ergebnisse können Handlungsfelder eindeutig identifizieren. Der Weiterentwicklungsprozess der Personen kann festgehalten und pragmatisch monitoriert werden.

So werden Unternehmen mit nur einer einzigen „Werkzeugbox“ auch kurzfristig von höherer Zufriedenheit profitieren – und damit erwiesenermaßen auch von gesteigerter Produktivität.

Persönlichkeit als Organisationsprinzip

Die Effekte der beschriebenen Maßnahmen sind sehr eindeutig. Dadurch verbessert sich die Auswahl von Bewerbern, die Qualität der Zuteilung von Aufgaben und die Leistungsfähigkeit der Führungskräfte. "Es kommt eben nicht darauf an, ob der Lebenslauf und das Anschreiben zum Unternehmen passen, sondern vielmehr, ob das Personen-Umwelt-Struktur dynamisch funktionieren kann", so Daniel Nummer. Mit Stellenausschreibungen à la "Wir suchen einen 20-jährigen, dynamischen Mitarbeiter mit 30 Jahren Erfahrung, belastbar…" darf man sich als Talent-suchendes Unternehmen nicht wundern, wenn das Kandidateninteresse ausbleibt.

Nicht nur schnellere und passendere Besetzungen werden ermöglicht, sondern auch eine gewinnbringende Umsetzung des Onboardings und der Teamzusammenstellung sowie der Führungskräfte-Entwicklung. Durch Team-Analysen erkennen Vorgesetzte die versteckten Talente der Mitarbeiter, die Interessen und das jeweilige Rollenverständnis im Team und durch sogenannte "Puls-Analysen" werden in regelmäßigen Abständen Mitarbeiterzufriedenheit oder Prozessumsetzung abgefragt. In 360° Feedbacks werden (angehende) Führungskräfte auf Ihre Entwicklungsfelder hingewiesen – "alles anonym und daher auch so wertvoll".

Letztendlich trifft diese ganzheitliche Vorgehensweise genau den Puls der Zeit. Sie fördert die Bildung von Handlungskompetenz für die Auseinandersetzung mit der äußeren und inneren Realität im beruflichen Umfeld. Ein wichtiger Ansatz, denn die Komplexität im beruflichen Umfeld nimmt weiter zu – und Computer werden auf lange Zeit erstmal die Persönlichkeit eines Menschen nicht ersetzen können.

Die Persönlichkeiten eines Unternehmens machen den zukünftigen Wert eines Produkts oder einer Dienstleistung aus. Einige Unternehmen haben dies schon verstanden und stellen schlagfertige Teams zusammen, mit Mitarbeitern und Führungskräften die passen – zum Unternehmenszweck, zu den Anforderungen, wie auch zueinander.

Quellennachweis:

1 „Glückliche Mitarbeiter – erfolgreiche Unternehmen?“; 2012, Stepstone